作為一個企業老板，你擁有自己的公司和自己的員工，你首先應該明白，從人格角度和自然人角度，你和你的員工之間是平等的，沒有高低貴賤之分，從這個意義上說，你是毫無特權可言的。甚至你手中“賞罰”的權力，都必須是在員工認可的前提下，說到底是靠不住的，當員工炒你的“魷魚”時，你會發現一切的“賞罰”都會變得毫無用處。那么，你用什么來體現自己的老板意圖呢？很多老板都會不約而同地告訴我們同一個答案：威信。
威信是一種客觀存在的社會心理現象，是一種使人甘愿接受對方影響的心理因素。任何一個老板，都以樹立威信為自己的行為目標。威信使員工對老板產生一種發自內心的由衷的歸屬和服從感。這又好像有一點精神領袖的味道，實踐表明，當一個組織的行政領袖和精神領袖重合的時候，那么這個組織的戰斗力將得到最大的發揮。當二者不同的時候，組織中的普通人員更傾向于行政領袖，優秀人員更傾向于精神領袖。
那么，我們如何衡量一個老板的威信呢？筆者認為下面的“四力”是主要標志：
1、感召力
老板的命令有人執行，令出則行，禁出則止，一呼而百應，不但接受指揮的職員的所占的比重大，而且指揮的靈敏度很高。
2、親和力
老板應能成為一個被歡迎的角色，使員工能主動接近你，主動縮短心理距離，樂于向你袒露心胸，樂于聽你的教誨。
3、影響力
領導的語言、行動、舉止、裝束等都成為員工樂于效仿的。尤其是老板的價值取向、思維方式和行為準則等會對員工產生決定性的影響。
4、凝聚力
員工以一種歸屬的心理凝聚在老板周圍，樂于接受以老板為核心的組織結構。
關于威信這個問題，大多數朋友對威信的理解都有其偏頗之外，下面是幾種常見的誤區，你在創業之時一定要加以避免：
1、以“壓服”為威信的誤區
這其實是一種封建家長制式的東西。有些老板認為威信就是我說你聽、我令你做，不得違背，習慣于用權力來壓服員工，甚至于“牛不喝水強按頭”。如有稍悖，就輕率地采用懲罰措施。這種“威信”必然只是表面上的，如果你想培養自己的員工陽奉陰違的能力，倒不失為一種好方法。
2、以“好感”為威信的誤區
這與壓服式的“威信”是一種截然相反的觀點。有些老板充當一種“老好人”式的角色，他們不敢冒絲毫觸動員工利益的風險，為了不得罪人的目的而到了某種姑息遷就的程度。但好感決不等于威信，好好先生是做不了現代企業的老板的。
3、以“清高”為威信的誤區
一個出色的老板必然會有其過人之處，但這種過人之處只可能集中在某些側面上。有個朋友認為老板為樹立威信就要時時處處顯得比員工高明。其實，這毫無必要。東北某廠長一次下車間巡視，指出一車工技術粗糙，該職工微有不服之態。此廠長二話不說，換上工作服，上車床操演起來，果然又快又好。一時圍觀者為之嘆服。如果事情到此為止，那么不失為以行動樹立威信的范例。錯就錯在該廠長以下的言行。大概得意忘形，該廠長竟一拍胸脯言到：技術不比你強，我敢做這個廠長嗎？這不是吹牛，只要車鉗鉚焊，只要有誰的技術比我好，我馬上拱手讓位。“此君把威信理解為輕狂了。這種狂傲反倒是給人一種極端不自信的感覺，顯然，此君并沒有對自己作為一廠之長的工作性質和存在角色。據說，后真有一好事青工要和此君比試焊接，該廠長自知失言，并未應戰。此事在當地企業界傳為笑談。
4、以“說教“為威信的誤區
一位朋友引用了孔子的“近之則不肖”。他認為威信來自于距離感，一個老板應以神秘的面貌出現在員工面前。這個朋友的話有一些道理，人們對未知的東西是沒有安全感和歸屬感的，而這二者都是威信產生的基礎。尤其，當一個老板為了神秘而神秘，為了威嚴而威嚴時，就會顯得不倫不類。千萬不要低估員工的判斷力，故弄玄虛對已而言是一種無自信的表現，對人而言是一種愚弄，絕不是長久相處之計。
5、以“說教”為威信的誤區
首先，我們承認，善于言辭表達是一項優秀的老板素質。但正所謂言多必失、言多必無信，有些老板片面地認為在各種場合多講話、多演說會樹立自己的威信。一言堂式的談話必然會淪為一種說教。言不在多，而在于能切中要害，打動人心。善于表達自己的意見的人必須首先是一個能讓對方愿意開口說話的人。
6、以“剛愎”為威信的誤區
有缺點和錯誤的人更容易贏得別人的尊重。有許多老板都有護短的傾向，他們明知自己錯了，卻不許員工議論和反對。這是一種“虛榮”心理在作怪，當這種虛榮上升到一種偏執的程度，便會表現出一種神經質的剛愎自用來。其實，這種表面“剛”，恰恰是內心無“剛”、缺乏勇氣的表現。著名心理學家阿德勒說過：“從一個人看待別人的錯誤的方式上可看出他是否寬厚；而從他對待自己錯誤的方式上則更可判斷他是否獨立與堅強。”
我們經常說：“能對個人行為負責的人是一個合格的人。”而能對企業群體行為主動承擔責任的人便是一個優秀的老板，是一個有領袖氣質的老板。
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